先来看两个案例。
案例一：
争议事实
李某于2014年6月1日入职某公司，双方签订了3年期限的劳动合同（2014年6月1日至2017年5月31日）。
2017年5月31日，劳动合同期满，公司与李某终止劳动合同。双方办理了工作交接，公司依法支付了经济补偿。
2017年6月5日，李某感觉身体不适，去医院检查，发现自己已怀孕1个多月。
2017年6月6日，李某找到公司人事部经理，出示医院证明，说明在职时自己已经怀孕的事实，要求恢复劳动关系。
人事部经理表示：李某在劳动合同终止前未告知公司，其已经怀孕的事实。如果告知的话，公司是不会终止的。并且，双方已经办理了离职交接手续，公司已经支付经济补偿，双方劳动关系已经终止，无法恢复。
2017年6月8日，李某申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同。
处理结果
虽然公司与李某在终止劳动合同时不知道李某已经怀孕的事实，但李某离职后几天，自己觉得不舒服，去医院检查了，才发现已怀孕一个多月了。由此证明，李某在劳动合同期限内就已经存在着怀孕的事实。由于女职工在受孕后都有一个待发现的过程，从客观受孕到主观上认识已经怀孕，本身就有一个时间过程。因此，公司以李某在劳动合同终止前未告知其已经怀孕的事实来进行抗辩不应得到支持。因此：公司的终止是违法的，李某要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同，应该获得支持。公司已经支付的终止劳动合同经济补偿，李某应全额退回。
案例二：争议事实王美人是青岛龙王公司员工，双方签署的第一份劳动合同的期限为2008年1月14日至2013年12月31日。合同到期后，续订劳动合同期限为2014年1月1日至2014年12月31日。
2014年11月30日，王美人签订了《不签订无固定期限劳动合同申明书》，该《申明书》载明：“本人现郑重声明：本人已经清楚并完全知晓上述法律规定，但因本人个人自身原因，不愿意与公司签订无固定期限的劳动合同，自愿与公司续签固定期限的劳动合同。就此，本人郑重申明：由此而产生的一切法律后果和责任，均由本人自行承担，与公司无关。”
之后，双方又对劳动合同进行了续订，续订期限为2015年1月1日至2015年12月31日。
2015年12月31日，公司向王美人发出了《劳动合同不续约通知单》，通知王美人2015年12月31日劳动合同到期后，公司不再与王美人进行续约。王美人于同日签收了该《通知单》。《解除/终止劳动合同报告书》显示：王美人劳动合同的终止日期为2015年12月31日，终止原因：劳动合同到期。公司已支付到期的相关工资报酬。
2016年2月18日，王美人申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金110000元及未签订无固定期限合同二倍工资60000元。
处理结果
仲裁委裁决：公司支付王美人终止劳动合同经济补偿金39849.36元，驳回了要求未签订无固定期限合同工资60000元的请求。
王美人不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
一审法院：公司在终止劳动合同时，并不知悉王美人已怀孕，所以公司终止劳动合同并无不当，不构成违法解除。公司于判决生效之日起十日内支付王美人终止劳动合同经济补偿金39849.36元。
理由：王美人未提交充分、有效的证据证明其在发现自己怀孕后及时告知了公司；在公司向其发出《劳动合同不续约通知单》时，王美人未提出异议，亦未告知公司其已怀孕的事实，在此情况下，公司以合同到期为由终止与王美人的劳动合同不违反法律规定，且公司自愿支付王美人相应的解除劳动合同经济补偿金。王美人主张公司系违法解除劳动合同，依据不足，本院不予支持。
二审判决：驳回上诉维持原判。..................................................................................................................
敲黑板！同样都是女职工离职后，以怀孕为由主张权利保护，为什么结果截然相反？
重点一：
案例一中，女职工是在离职后才发现自己怀孕的。虽然员工怀孕这类涉及劳动保护的重要事项，应当及时向公司披露。但如果有充分的证据证明，女职工确实是在离职以后才发现怀孕事实的，那么接受合同期满不续约的决定，不是女职工在信息完整情况下的真实意思表示。
案例二中，女职工明知道自己已经怀孕，但未向公司及时披露有关信息。在这样的情况下签署通知单，是在信息完整情况下的真实意思表示。
重点二：
关于职工怀孕的通知问题。案例二中法院认定：王美人未提交充分、有效的证据证明其在发现自己怀孕后及时告知了公司。虽然在劳动关系中，通常举证责任在用人单位一方，但对于怀孕这样涉及个人隐私的信息，员工不披露企业是无法知情的。法律的重要原则是公平。在这个案例里，基于王女士的隐瞒或者说未充分披露，造成企业在决策时认为自己的意思表示是在合法情况下的真实意思表示。
这里也提醒下HR们，在日常的操作实践中要引以为鉴，做好几方面的防范工作：
1、入职的时候，明确告知员工，对怀孕、疾病等各类可能需要用人单位加强劳动保护的情况，及时披露给企业，恶意隐瞒需要本人承担相应的法律后果。
2、涉及婚育期女性离职的，为防止出现案例一的情况，对女员工是否怀孕的事实可以做出正面了解。因为就算侥幸解除，一旦员工发现，用人单位仍需恢复劳动关系。
